一、員工滿意度研究的意義

員工滿意度的研究受到普遍重視，不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義，歸納起來主要有以下幾個方面。

(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀，是企業發展的基石.

企業是由若干員工構成的，員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平，從而影響企業的人力資源基本狀況。定期的員工滿意度調查就象為企業進行定期體檢一樣，它使公司管理層能夠傾聽到員工的心聲，是公司檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。

知識經濟的發展使得人力資本在經濟發展中的地位日益提高，員工已成為了企業的中心，“只有員工滿意，才能使他們服務的客戶滿意”。在企業競爭日益激烈的情況下，吸引和激勵員工，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。

員工滿意度調查結果對企業運營管理問題的產生可以起到有效的預防作用。員工滿意度調查可以監控企業績效的成效，可以及時預知企業人員的流動意向，如果改進及時，措施得法，就能夠預防一些“人才流失”的情況發生。

(二)提高員工滿意度是企業發展的重要目標

企業發展的最終目標主要是提高人們的物質生活和精神生活水平，因而在企業發展過程中，強調人本精神、實現人本管理，以增強員工滿意度十分必要。對于經理來說，員工保持高績效水平和確保員工滿意感同樣重要。對員工滿意度的調查和評價有利于企業制定科學的人力資源政策，從而提高企業競爭力。

現代企業已經從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。工作滿意度評價的作用主要反映在四個方面:幫助企業進行組織診斷、影響企業的未來績效、保障員工的心理健康和提高員工的工作質量。重視并科學有效地監測員工的工作滿意度，已經成為現代企業管理的重要內容和手段。

可見，員工滿意度測量已經成為組織早期警戒的指針，為企業人力資源管理決策提供了重要的依據。

二、員工滿意度研究的方法

(一)國外關于員工滿意度方法的研究情況

其一，員工滿意度測量已經成為許多跨國大企業管理診斷的評價標準，目前國際上為企業普遍接受和采納的“員工滿意度調查”的調查方法主要有兩種:

(1)單一整體評估法。這種方法只要求被調查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我滿意自己從事的工作”。許多研究表明，這種方法比較簡單明了，因為滿意度的內涵太廣，單一整體評估法成了一種包容性更廣的測量辦法。不過，這種方法因只有總體得分，雖然可以知道企業的相對滿意度水平。但無法對企業存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。

(2)工作要素總和評分法。這種方法將員工滿意度劃分為多個維度進行調查，通常是通過員工對薪酬、晉升、管理、工作本身和公司群體的滿意度等級評定，得出企業員工滿意度的結果。其一般程序是:首先，需要確定工作中的關鍵維度，然后編制調查問題，再根據標準量表來評價這些維度。調查表既對各具體要素進行深人調查，同時又通過統計方法計算出整體的滿意度狀況。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業管理者根據存在的問題，制定相應的對策，提高員工的滿意度。

其二，員工滿意度的測試工具。當前研究員工滿意度一般采用量表法，較為權威的量表主要是1957年明尼蘇達大學工業關系中心的研究者編制的明尼蘇達滿意度量表MSQ。MSQ量表分為長式量表(21個分量表)和短式量表(3個分量表)。短式MSQ包括內在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個分量表。其主要維度是:能力使用，成就，活動，提升，權威，公司政策和實施，報酬，同事，創造性，獨立性，道德價值，賞識，責任，穩定性，社會服務，社會地位，監督——人際關系，監督——技術，變化性和工作條件。長式MSQ包括100個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。

(二)國內關于員工滿意度方法的研究情況

在國內，員工滿意度通常通過員工滿意度調查表進行，并輔之以進一步的訪談。其測量一般是在定性分析的基礎上結合定量分析。各類專家學者根據各地實際情況設計出了各種測量評估模型。

江蘇大學的王文慧和梅強2002年在《企業員工滿意度的評估模型與對策研究》中，借助管理心理學的有關理論，采用二級模糊綜合評價的方法構建了一套員工滿意度的綜合評估模型，并通過該評估模型對一家高科技企業進行了實際調查和評估分析。但其實證研究樣本個數太小，其研究的信度和效度大受影響。西北工業大學的楊乃定2002年在他的《員工滿意度模型及其管理》一文中提出衡量員工滿意度的數學模型，并對此模型進行了闡釋，但該模型較復雜和抽象，對企業對員工滿意度調查的實際操作造成一定困難。盧嘉等2002年在關于《如何調查員工滿意度》中分別提出了測定員工滿意度的模型、原則、方法，以及與顧客滿意度的關系。并對如何編制員工滿意度表的四個步驟(了解企業現狀；確定員工滿意度調查的維度和題目；對滿意度表進行施測；對結果進行描述)進行了詳細介紹，但未進行相應的定量的實地調查。近年來我國員工滿意度研究得到了重視，如吳宗怡、徐聯倉對于MSQ量表的修訂和使用，馮伯麟認為教師工作滿意度構成包括五個維度:自我實現、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系，香港城市大學梁覺對于合資企業員工的滿意感研究和楊化冬、時勘對于教師生活質量的研究等等。不過，至今尚未研制出用于診斷我國企業員工工作滿意度的調查工具。

三、員工滿意度研究的主要內容

員工滿意度是員工積極性狀態的晴雨表，是一個綜合性的指標，它不僅受員工個體因素和相關工作因素的影響，還受所在單位的總體經營狀態和發展前景的影響。因此，關于員工滿意度的具體指標成為該研究的重要內容。

早期的一些行為科學家如赫茲伯格(F．Herzberg)在對人的滿意度因素研究基礎上提出了有名的雙因素(激勵因素、保健因素)理論，對組織行為學的發展起到了重要作用。但是，該研究也因為研究對象和研究方法的局限而受到許多質疑。其后，洛克(Locker)指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素；阿莫德(Arnold)和菲德曼(Feldman)提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素。這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響。

北京大學的陳暢2002年在《認識員工滿意度》一文，山東大學管理學院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業員工滿意度指標體系的建立與評價模型》的文章中，都提出了員工滿意度的評價指標體系包括以下5方面16個因素:對工作本身的滿意度(工作合適度，責任匹配度，工作挑戰性，工作勝任度)；對工作回報的滿意度(工作認可度，事業成就感，新酬公平感，晉升機會)；對工作背景的滿意度(工作空間質量，工作時間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度)；對工作人際關系的滿意度(合作和諧度，信息開放度)；對企業整體的滿意度(企業了解度，組織參與度)，這種劃分涵蓋了員工滿意度的各個方面。

冉斌編著的《員工滿意度測量手冊》提到了員工滿意度測量的基礎知識。設計一份合理的、切合實際的問卷是保證員工滿意度調查取得成功的關鍵。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實際調查情況，具有一定參考價值。該書中所提出的員工滿意度的內容維度也基本上包含了上述5方面16個因素。

華中科大的袁聲莉2002年在《員工滿意度實證研究》中采取單一整體評估法，對22家企業進行了文卷調查和個別訪談，對與員工滿意度相關的個人因素、工作因素、企業因素進行了分類研究，研究結果側重于哪些因素對員工滿意度有影響。研究認為，年齡、企齡是與員工滿意度關系最密切的個體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術與工作的匹配程度、員工對工作學習機會、自主性、挑戰、領導作風與同事關系、社會意義等的認知是與員工滿意度密切相關的工作因素，企業發展前景則是影響員工滿意度的重要企業因素。該文章將理論與實證研究相結合，具有較好的研究信度和效度。

北京大學的陳曦和謝曉非2003年在《關注員工的滿意感》中分析了國內外學者對員工滿意感的近期研究情況，將工作滿意感與組織承諾、組織公民行為等更加人本的因素聯系在一起了，并且提出了生活滿意感同樣對工作績效存在干預效應。該文章突破了以前人們研究員工滿意度總是將焦點放在滿意度的傳統影響因素如公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系等方面，具有一定的理論創新性和時效性。

四、進一步完善員工滿意度調查的建議和設想

(一)高度重視企業員工滿意度的研究

努力提高企業管理層對工作滿意度重視程度，把滿意度與企業的人本管理思想、人力資源管理、企業內聚力、人才競爭相結合。工作滿意度在國外也已經成為企業常規性的工作。但是，目前國內企業由于宣傳力度不夠，許多企業管理者還沒有接觸過類似工作滿意度的調查，不了解它的應用價值。所以，人力資源部門需要花費很大的精力去說服高層領導進行這方面研究和實際調查。

(二)注意員工滿意度研究方法的科學性

滿意度是指員工對工作的一般態度，是含有較強主觀性的概念，不同個體的認識會受到個體經驗和自身利益等因素影響。所以，必須從多角度、采取多途徑多方法進行研究。

黃翠霞和邢以群2002年在《員工滿意度的測量與分析方法》中對員工滿意度調查的進一步設想中提到，如果能夠研制和完善企業員工滿意度分析評價的計算機輔助評價體系，企業就能更好的獨立完成多層次的滿意度評價工作。對于滿意度的研究不能只停留在本企業內部，還要與本企業同行業的競爭企業比較，還應研究某一個因素導致的員工滿意度變化情況。今后，輔助評價系統從提供問卷、調查方法學習、結果統計處理、反饋分析、解決方案的提供到追蹤評價，都應有完善的技術支持。

從以上研究看，幾乎所有專家都認為員工滿意度可以劃分為不同的維度，但是在具體的維度和指標上還存在一定的爭議。

(三)把員工滿意度研究與提高滿意度相結合

無論采取多么科學的測量方法。如果不提出切實的解決措施，其研究價值將大打折扣?，F在的企業家

越來越認識到人作為資源的重要性，開始把人力資源作為一種資本，因此，提高員工滿意度將成為人力資源的著眼點和人力資源保質升值的重要手段。

(四)充分注意員工滿意度的相對穩定性與可變化性特點

人之所以產生滿意的感覺，往往是因為實現了個目標，或是需求得到了滿足。滿意度有正向和負向之分，滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向。滿意度還有強度和程度的區別。如果員工所處環境、待遇、需求一直處于不變狀態，員工的滿意度將相對處于穩定狀態，如果該滿意度一直為負，很難想象一個長期不滿意的員工能夠實現高績效的工作。如果企業管理層能夠及時意識到問題并提出有效的解決方案，則員工滿意度又是極易變化的。